一個組織事業(yè)的成敗靠的是人，誰有高素質(zhì)的人才，誰就可以在競爭中獲勝。作為組織的領導者，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，今天培養(yǎng)一個張三，明天考慮一下李四，這樣就本末倒置了。領導者的職責應該是建立一個可以出人才的機制，就是營造一個“賽馬潮，通過人才機制來發(fā)現(xiàn)人才，產(chǎn)生人才。對一個組織來說，領導者建立這種機制，比親自去發(fā)現(xiàn)人才更重要。
領導者如何通過人才機制發(fā)現(xiàn)人才
能否成為一個成功的領導人？
一方面是要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的能力，這樣使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。沒有下屬的功勞和成績作根本保證，領導者的工作等于零。
不要為整天籠絡不到能夠促進團體發(fā)展與進步的人而憂心忡忡，也許有不少有能力的人就在你的下屬里面，如果能夠?qū)⑵錆摿ι萍油诰颍麄兊哪芰蜁芎玫匕l(fā)揮出來。昔日以論辯善長的毛遂就是自己向平原君趙勝推薦自己的，而為信陵君竊得兵符，敗退秦軍的侯贏只不過是城邊的一個看門人。不要以為那些整天沉默不語、幾乎找不出一點兒優(yōu)點的人就一無是處。關鍵還在于你的塑造和點撥。
人們都知道，充滿斗志和士氣的單位，具有化不可能為可能的神奇力量。這其中起決定作用的自然是領導。一個好領導通過自身的言傳身教，最終就會把手下的一幫人改變過來。好的業(yè)績不但能使人增強信心，向越來越高的目標發(fā)起挑戰(zhàn)，而且為了保持曾經(jīng)達到的水平，也會愈發(fā)努力，激發(fā)出潛力。這等于是在無形之中提高了屬下員工的工作能力。
然而，在一個沒有干勁的單位里，則會出現(xiàn)與上述局面相反的情形。那里的人們會爭先恐后地把失敗歸罪于他人，根本談不上配合。無論什么樣的批評，即使是極其善意的，也不會被虛心接受，更沒有人會對此進行認真思考。在這種氛圍之下，人才怎么可能得到成長呢？只會陷入業(yè)績?nèi)遮叺�、信心喪失、推卸責任的惡性循環(huán)之中。
要想管好人、帶好人，建設一支活力充沛的隊伍，就必須卓有成效地激發(fā)屬下的潛能和干勁，使之形成一種協(xié)調(diào)有序競相發(fā)展的整體氛圍。由于機會有限，或個人性格差異，有些下屬常常不敢或沒有機會表現(xiàn)自己。這就要求領導善于觀察，為下屬創(chuàng)造機會，鼓勵下屬小試牛刀，使他們的各方面才能充分體現(xiàn)，這樣識別了眾人之長，再派以適當職位，公司效率準會大大提高。
人的干勁和潛能是無限的，創(chuàng)造條件讓其盡情發(fā)揮吧。只要環(huán)境條件適宜，屬下的才能自然就會生根發(fā)芽、開花結果，取得更大的成績，促進自身改變，變成更加理想的人才。就像一塊粗坯，在不懂的人眼里只是一大塊廢物，而在慧眼識英、技藝高超的工匠手下，它會變成晶瑩剔透、惹人喜愛的美玉。是美玉還是廢物，關健在于你的手法。
原因就在于，它沒有足夠重視下屬的憤怒。有不少企業(yè)的領導，總會聽到下屬對自己抱怨的聲音，有的不以為然，有的對下屬大加責備，有的則怒火中燒。其實，這些處理方法都是不恰當?shù)模@是上司與下屬溝通不暢的主要表現(xiàn)。
下屬對領導產(chǎn)生抱怨是很正常的事情，從某種意義上也可以說是一件好事，領導應該對此有足夠的重視，處理起來也一定要掌握好分寸，如果盲目處理，就很容易使員工的抱怨轉(zhuǎn)化為憤怒，到那時就無法收拾了，所以，對于員工的抱怨要及時溝通，防患于未然。
企業(yè)領導在溝通中處理員工的抱怨時，最好能掌握下面幾條：
1、重視
作為企業(yè)的領導，對待員工對自己的抱怨，首先給予足夠的重視，只有重視了以后才有可能認真地想辦法去溝通。有的領導認為員工的地位不高，肚子里有些牢騷也是很正常的，沒有必要大驚小怪，這樣想就完全錯了，員工的抱怨是可以傳播的，也是可以發(fā)展的。
2、老練
領導面對下屬對自己的抱怨時，應該做到讓自己先沉住氣，不要一聽到這些話便氣沖斗牛，甚至是拍案而起，這樣做只能使矛盾激化，對于解決問題毫無益處。使自己冷靜下來是一種本領，也是處理矛盾危機的捷徑，同時也是權衡一個領導是否老練，經(jīng)驗是否豐富的重要指標。
3、傾聽
能夠耐心地聽對方的講話是一種做人的素質(zhì)，作為領導要積極地掌握這種技巧。其實，傾聽并不是所有人都輕而易舉可以做到的，因為有的時候，尤其是當對方提出與你相反觀點的時候，你將會忍不住要說上幾句，總是想不留情面地打斷對方的談話。但此時，你要像“戒煙”一樣忍住你的話，把對方的話聽完整、聽清楚，這樣輪到你說的時候才能更好地反駁。隨意打斷對方的談話，一則是自己素質(zhì)不高的表現(xiàn)，再則就是使自己不能獲得更多的信息，在與對方溝通時會找不準切入點。
4、直接
領導在與下屬溝通時，說話要開門見山。比如：員工對你抱怨的是什么一定要搞清楚。你完全可以根據(jù)這個展開你的話題，千萬不要拐彎抹角，說了半天話，對方還不知道你說的是什么主題，那么，這樣的溝通就是一個徹底失敗的溝通，這樣的談話除了浪費了雙方的時間以外，什么都沒做，而且讓員工感到你故意在回避他所抱怨的內(nèi)容，致使其更加堅信自己的抱怨，從而會產(chǎn)生抵觸情緒。
5、信任
信任，是對對方的一種尊重，是相互的，也就是說只有領導在信任下屬的同時，才能換來下屬對領導的信任，為有效地溝通鋪平道路。當下屬對領導產(chǎn)生抱怨的時候，領導的第一反應應該是相信下屬是從工作出發(fā)，而不是對個人的攻擊，這樣在與下屬溝通時才能就事論事，而不把個人情緒成分摻進去。
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