趕走辦公室壞心情 做快樂(lè)職場(chǎng)人

趕走辦公室壞心情 做快樂(lè)職場(chǎng)人

趕走辦公室壞心情，做快樂(lè)職場(chǎng)人

事件回放

日前，有媒體報(bào)道稱，一項(xiàng)針對(duì)職場(chǎng)人工作心理狀態(tài)的調(diào)查顯示，內(nèi)地約九成職場(chǎng)人表示自己并不快樂(lè)，而“工作時(shí)感覺(jué)良好”的比例僅有1.1%。調(diào)查顯示，白領(lǐng)不快樂(lè)的主要原因依次為“迷茫而找不到未來(lái)發(fā)展方向”、“薪酬太低且加薪無(wú)望”及“不能體現(xiàn)自身能力與價(jià)值”，其比例分別達(dá)到了70.8%、59.4%和45.9%。與此同時(shí)，認(rèn)為“工作很痛苦想換工作”的受訪者比例亦達(dá)到41.9%。

即時(shí)滿足降低快樂(lè)敏感度

一直為企業(yè)做EAP服務(wù)的專家表示，隨著企業(yè)員工的年輕化，上述調(diào)查中的“不快樂(lè)”狀態(tài)并不罕見(jiàn)。“在心理學(xué)上，我們經(jīng)常會(huì)對(duì)人的成長(zhǎng)環(huán)境做‘追溯’，現(xiàn)在的職場(chǎng)白領(lǐng)們，大多都是70后、80后，相當(dāng)部分人是獨(dú)生子女，從小家庭環(huán)境就對(duì)他們關(guān)注過(guò)高，使得他們習(xí)慣了自我為中心。進(jìn)入職場(chǎng)，要求他們以他人為中心，或者以環(huán)境為中心，很多人就無(wú)法適應(yīng)了。”

數(shù)據(jù)顯示，有超過(guò)一半的人把不快樂(lè)歸咎于“薪酬太低且加薪無(wú)望”。專家分析說(shuō)，70后、80后白領(lǐng)們因?yàn)樵诔砷L(zhǎng)過(guò)程中，欲望總是能夠得到即時(shí)滿足——想要什么家長(zhǎng)馬上就會(huì)給——當(dāng)人的欲望得到這樣的即時(shí)滿足，其結(jié)果就是下一個(gè)欲望的程度會(huì)更高。“我們?cè)诮逃⒆拥臅r(shí)候會(huì)主張延遲滿足，這樣可以制造一種期待，使他必須通過(guò)自己的某些努力、需要經(jīng)過(guò)一個(gè)等待的過(guò)程才能滿足自己的欲望，這樣的期待過(guò)程會(huì)帶來(lái)更大的快樂(lè)滿足感。而現(xiàn)代人期待少了，各種欲望都希望馬上得到滿足。這使得現(xiàn)在的年輕人對(duì)快樂(lè)的敏感度降低了。也造成了他們?cè)诠ぷ魃细惺懿坏娇鞓?lè)滿足——升職、加薪并不像小時(shí)候想得到一塊巧克力那么容易。”

找到與他人互動(dòng)過(guò)程中的那個(gè)我

對(duì)于職場(chǎng)人的狀態(tài)，專家更傾向于用工作滿意度來(lái)描述，而非“快樂(lè)”或者“不快樂(lè)”。“工作滿意度和個(gè)人的性格、欲求、價(jià)值取向、適應(yīng)性等因素都有關(guān)系。”馬斯洛提出了人的5個(gè)需求層次，專家認(rèn)為，人們?cè)诼殘?chǎng)上的需求與馬斯洛提出的5個(gè)層次也是一一對(duì)應(yīng)的。

第一個(gè)層次，生理上的需要——在職場(chǎng)上反映為對(duì)薪資的需要。

第二個(gè)層次，安全上的需要——在職場(chǎng)上反映為工作環(huán)境的需求。

第三個(gè)層次，情感和歸屬的需要——在職場(chǎng)則是個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人與同事之間的人際關(guān)系的處理。

第四個(gè)層次，尊重的需要——在職場(chǎng)上就是自己能否得到他人尊重，自己的才能是否得到肯定、有所長(zhǎng)進(jìn)。

第五個(gè)層次，自我實(shí)現(xiàn)的需要，在職場(chǎng)則是一種職業(yè)生涯的升華。

專家指出，現(xiàn)在很多年輕的職場(chǎng)人，一般都是在第三和第四個(gè)層次的需求遭遇瓶頸。“和同事之間存在競(jìng)爭(zhēng)，如何溝通是很重要的學(xué)問(wèn)，和領(lǐng)導(dǎo)直接的矛盾則可能是致命的。領(lǐng)導(dǎo)招人有他的要求，你找工作有你的訴求，這兩方面如何協(xié)調(diào)，這是需要?jiǎng)幽X筋的。”對(duì)此，專家也提醒說(shuō)，職場(chǎng)人需明白，你的個(gè)人發(fā)展是在各種關(guān)系中，在和別人的互動(dòng)中發(fā)展起來(lái)的。那是一個(gè)立體的大環(huán)境，不是做好自己就可以，而是要尋找到和別人互動(dòng)和環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中的那個(gè)我。

管理者要讓員工有參與感

相對(duì)于企業(yè)，職場(chǎng)人個(gè)體是處于弱勢(shì)地位的，對(duì)于員工們的狀態(tài)，企業(yè)的管理者也需要做些什么。有著豐富的EAP（員工援助計(jì)劃）經(jīng)驗(yàn)的專家給出了自己的建議。“人力資源主管們要看到，員工覺(jué)得迷茫，那說(shuō)明他想要方向；感覺(jué)升職無(wú)望，那說(shuō)明他期待被認(rèn)可；覺(jué)得自己價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，那表示他期望自己彰顯個(gè)人價(jià)值。這些都是正向的積極的要求。”

專家建議說(shuō)，作為人力資源的主管，要幫助員工一起對(duì)未來(lái)做出細(xì)致的規(guī)劃。每一年要做到什么，達(dá)成后可以獲得什么，越細(xì)化越好。“作為管理者，要得到員工的認(rèn)可，首先要互相尊重，了解員工的真實(shí)狀態(tài)。不要過(guò)早地把道德評(píng)價(jià)壓在員工頭上。不要把員工當(dāng)成青菜，今天撒下種子，過(guò)幾天就想收割。要把他們當(dāng)作樹來(lái)培養(yǎng)。此外，要讓員工有機(jī)會(huì)參與決定，一起參與解決問(wèn)題。”

職場(chǎng)人要做自己的CEO

對(duì)于調(diào)查中顯示的九成白領(lǐng)工作不快樂(lè)的現(xiàn)狀，專家建議，如果覺(jué)得工作讓自己很不快樂(lè)，那不妨先試著問(wèn)自己一些問(wèn)題，來(lái)幫助確定導(dǎo)致不快樂(lè)的原因。這些問(wèn)題包括：“我在工作上什么時(shí)間、什么場(chǎng)合最沒(méi)勁？什么時(shí)間什么場(chǎng)合這種沒(méi)勁的感覺(jué)會(huì)淡化一些？”試著了解自己不快樂(lè)的深度、緩解這種情緒的難度，是重要的自查過(guò)程。

專家則建議，白領(lǐng)們要對(duì)自己更有耐心，個(gè)人素養(yǎng)的提高，個(gè)人品牌的養(yǎng)成都是需要時(shí)間的。有些職場(chǎng)人會(huì)覺(jué)得，自己的不快樂(lè)都是外部原因造成的，自己是無(wú)能為力的，“老板就是看不上我，我有什么辦法。”是他們常常掛在嘴上的抱怨。專家提醒說(shuō)，這類職場(chǎng)人要換個(gè)視角想問(wèn)題，“他們需要明白這個(gè)問(wèn)題是和我有關(guān)系的，對(duì)問(wèn)題有了擁有感，才會(huì)學(xué)著去解決，而非一味地想著，和我沒(méi)關(guān)系，我是沒(méi)辦法的。”

此外，在不確定因素增加的大環(huán)境下，很多人感覺(jué)目標(biāo)是無(wú)意義的，因?yàn)榍闆r隨時(shí)可能變化，而這些變化都是自己無(wú)法掌控的。這也造成了許多人感覺(jué)“迷茫而找不到未來(lái)發(fā)展方向”的狀況。對(duì)此，專家表示，職場(chǎng)人要做自己的CEO，要培養(yǎng)自己在大環(huán)境的不確定中找到自己能夠把握的目標(biāo)，無(wú)論是近期還是遠(yuǎn)期的。