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年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則

2017-07-05 16:45:23  來源:360常識網(wǎng)   熱度:
導(dǎo)語:年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則核心內(nèi)容:年終獎(jiǎng)是是一年來的工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì),也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目,其中發(fā)放形式主要有雙薪制、績效獎(jiǎng)金、紅包。本文由

年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則

核心內(nèi)容:年終獎(jiǎng)是是一年來的工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì),也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目,其中發(fā)放形式主要有雙薪制、績效獎(jiǎng)金、紅包。本文由法律快車勞動小編通過為你具體介紹年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式、考核體系、評價(jià)制度來體現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)與員工滿意之間的關(guān)系。

一、年終獎(jiǎng)的定義

年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金,有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等,是一年來的工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì),也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度,可以有效激勵(lì)員工,增加企業(yè)凝聚力。2011年8月,有人盜用國家稅務(wù)總局名義,對外發(fā)布公告并胡亂解讀,在媒體刊登后嚴(yán)重誤導(dǎo)納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后,年終獎(jiǎng)遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問題,易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。

二、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式

1、雙薪制

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一,大多數(shù)企業(yè),特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法,即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎(jiǎng)金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾?,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。

A:12+1方式

12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

B:12+2方式

當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年,公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分,個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地,公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說,當(dāng)你個(gè)人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營業(yè)目標(biāo)時(shí),才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個(gè)人的積極性,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,為公司做出貢獻(xiàn)。

2、績效獎(jiǎng)金

這是一種variablebonus(浮動的獎(jiǎng)金)。根據(jù)個(gè)人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金,這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的targetbonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高),但對每個(gè)人具體的績效評估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不公開。

3、紅包

通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、考核體系

高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該:

1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。

2、指標(biāo)不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。

3、指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評價(jià)者的的主觀意識;同時(shí),指明了員工努力的方向。

4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價(jià)自己。

5、定指標(biāo)時(shí),不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如,客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì),這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。

此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤,而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工,如此一來,紅包的分量更是驚人,多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度,同時(shí)也對少,客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。

6、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合,那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

7、績效考核體系運(yùn)行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個(gè)人都被評價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價(jià)任何員工或部門時(shí),需要多角度評估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。

9、評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評價(jià)者和公司多數(shù)人接受,沒有吃驚。

10、對于評價(jià)者,董事會實(shí)施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金,如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。

11、評價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間,我們覺得,一年的時(shí)間太長了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評價(jià)中的問題,及時(shí)解決問題。

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